Consulenze per
Governance e Processi
I principali motivi per intervenire sulla governance aziendale, migliorando i processi e promuovendo progetti di formazione in ambito DE&I (Diversità, Equità e Inclusione), o più ampiamente sul criterio “Sociale” degli ESG (Environmental, Social, Governance) e sugli obiettivi di sviluppo sostenibile (SDGs, Sustainable Development Goals), sono due:
- Il primo motivo è l’esigenza di allinearsi progressivamente alle nuove direttive europee in tema di trasparenza sugli NDF (Non-Financial Disclosure) e sull’accessibilità.
- Il secondo motivo è legato a un impegno etico, in linea con i valori aziendali e il purpose del brand, con l’obiettivo di diventare un’azienda sempre più inclusiva.
I numeri delle disabilità in azienda:
Spesso crediamo che la gestione delle disabilità in azienda sia distante dalla nostra quotidianità, oppure in carico solo a grosse imprese che devono adempiere agli obblighi normativi.
Stiamo iniziando ad avere un quadro più chiaro della situazione attuale, grazie ad alcune ricerche, come ad esempio:
“Persone con Disabilità e Lavoro: oltre le barriere – Dati e storie di inclusione lavorativa in Italia”
promossa da Fondazione Italiana Accenture e co- promossa da Accenture, in partnership con SDA Bocconi School of management e in collaborazione con Politecnico di Milano, Tiresia, Fondazione Politecnico e Free Thinking:
Vai a : Ricerca “Persone con disabilità e lavoro: oltre le barriere”
La storia ci insegna che simili cambiamenti hanno già avuto un impatto sui mercati.
Quando smartphone e tablet hanno sconvolto il settore, poche aziende lungimiranti hanno subito investito in siti web responsivi, nonostante l’assenza di dati certi sul traffico mobile, ottenendo poi un significativo vantaggio competitivo.
Oggi, un cambiamento altrettanto rilevante si sta verificando nel campo della gestione delle risorse umane, con un’attenzione crescente verso l’inclusione, soprattutto per le nuove generazioni.
Come è avvenuto con l’implementazione delle normative sulla cookie policy nei siti web, anche l’accessibilità digitale, e in futuro anche per altri tipi di barriere, sta diventando un aspetto cruciale nelle strategie aziendali.
Questa rivoluzione, sebbene iniziata dal basso,
offre alle governance aziendali l’opportunità di agire proattivamente, prendendo il controllo e guidando il cambiamento, piuttosto che subirne gli effetti.
Principi fondamentali
Per tendere verso buone prassi aziendali che rispettino i presupposti di Diversità, Equità ed Inclusione, si devono osservare tre principi fondamentali:
Coerenza:
È corretto procedere a piccoli passi, con progetti singoli, su più livelli aziendali.
È più ragionevole dal punto di vista economico e più assimilabile dalle persone in modo naturale e quindi profondo.
L’importante è che alla base ci sia un progetto eseguito da professionisti, che possano impostare gli obbiettivi strategici con l’azienda con una proiezione di medio periodo.
La coerenza di tutti i micro progetti li farà convergere nel tempo verso un’unico processo, ottimizzandolo sempre più per efficacia in rapporto ai costi sostenuti.
Continuità:
Le azioni positive e virtuose, che tendono al miglioramento, devono essere costanti e nella ripetizione anche periodiche.
Anche il più piccolo progetto, se seguito da altre azioni quotidiane, ha un impatto a crescita esponenziale sugli ambienti di lavoro circostanti.
L’unico modo di combattere le barriere culturali che impediscono una reale inclusione anche nei rapporti tra pari è utilizzare le medesime armi.
Uno degli scudi emotivi più utilizzati è “si è sempre fatto così”: allora l’arma più efficace è immettere azioni quotidiane e costanti, che sostituiscano giorno per giorno quelle abitudini e convinzioni che trascinano nella direzione contraria.
Specializzazione:
L’accessibilità fisica di un luogo è un argomento differente dall’accessibilità comunicativa o digitale, che a sua volta è totalmente differente dalla pianificazione dell’inclusione negli staff lavorativi, dai processi di onboarding e recruiting.
Avere all’interno dell’azienda un manager di DE&I, oppure un Disability Manager, non permette di rispondere prontamente e nel modo corretto a tutte le questioni di accessibilità e inclusione necessarie anche per le piccole e medie imprese.
Sulla base di questi principi fondamentali abbiamo strutturato un’offerta che possa soddisfare sia la micro impresa sia l’industria, con servizi continuativi dove si ha a disposizione l’intervento di Disability Manager Certificati con diverse specializzazioni per poter rispondere in modo capillare a qualsiasi esigenza.
I progetti verranno seguiti da un’unico referente per garantirne la coerenza e monitorarne il progresso, ma sempre affiancato da un team coeso e altamente qualificato.
Alcune delle nostre competenze:
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